Cultura
Organizacional/Alavancando Negócios
Estrutura
Estratégia
Tecnologia
Pessoas
(Estas quatro dimensões, qualquer mudança exige grandes ações do gestor).
Este é o mapa conceitual que impacta uma organização.
Pessoas = O que elas produzem quando estão juntas, elas
produzem um fenômeno chamado cultura. Fenômeno que surge por interação de
pessoas (Nada ver com nível educacional).
O que é cultura?
. Uma definição livre:
- Conjunto de normas, crenças,
valores, comportamentos, hábitos, tradições, conhecimentos e experiências de um
grupo social (O grupo compartilha).
- Cultura é
diferente de " nível educacional "
. Formação
. Manifestação
- História - linguag. (verbal e não verbal)
- Geografia
(ambiente) - Protocolos Sociais
- Religião - Vestuário
- Etnia - Culinária
- Educação/Profissão -
Artes e Estética
# Conjunto de valores
crenças que um grupo compartilha #
Dificuldades em se fazer
entender num grupo de pessoas diferentes.
¤Manifestações de Cultura ¤
. Simbolos
. Heróis Cebola de Cultura/Edgar
. Rituais Shainne
. Valores l
(Camada de formação de
Cultura).
Quanto mais próximo do
conjunto de valores que não são negociaveis (valores da empresa), mais difícil
você mexer para aquele lugar. A pessoa vai surtar na cadeira(alto
escalão/Presidência), ela esta tão dentro que não vai entender nem o porque.
E "Cultura" serve pra quê?
. Permite a identificação e Diferenciação de um grupo social de outro - Identidade
- Software mental ( a cultura é como software, eu não mudo software
eu posso expandir, não posso mudar minha programação mental, mas com esforço e
disciplina posso tentar aumenta-la p/ a compeensão de outros pacotes
culturais).
. Possibilita a comunicação e interação de membros
desse grupo
- Jargão e protocolos
Quando somos novos em um
grupo, precisamos aprender como eles falam as coisas aqui para sabermos
interagir, o novato não consegue navegar com a mesma facilidade.
. Auxilia a consistência
da tomada de decisão
- Coesão do grupo
Importante para o
empreendedor:
Se eu tenho os valores
compartilhados e tá claro pra todo mundo é fácil o processo de tomada de
decisão.O que é certo, o que é errado, o que deve ser feito não causa muito
problema todo mundo tá com isso muito claro. Por isso que se diz qdo a gente
faz gestão em organizações que a cultura organizacional pode ser uma grande
alavanca e diferencial competitivo, porque isso é muito mais difícilde se
copiar, o produto eu copio,a patente expira, o prédio faço até igual. Mas a
maneira como as pessoas pensam e interagem no dia a dia, isso depende de outras
coisas.
CULTURAL ICEBERG
É o
seguinte pra fora o - iceberg é gigante
- um nono do iceberg esta pra fora da linha da água, aquilo que eu
enxergo da outra empresa, aquilo que é sucesso, aquilo que é bacana: a sede, a
sala hardware, isso é fácil de certa maneira de copiar, a maneira como a gente
fala, assim que a gente faz as coisas aqui. De verdade funciona debaixo d'água
tá! De que forma de fato acontece as coisas ali, é de maneira informal? A
decisoes são tomadas fora da sala de reunião, depois a gente comunica ex-post?
Existem relações familiares dentro da relaçäo? Modifica a maneira como
trabalho com familiar? Trabalhar com
familiar é um outro desafio heim? Empresas familiares representam um desafio
PLUS (Em casa discutindo o trabalho, no trabalho discutindo assunto de
casa. Quem é funcionário mas não é da
familia fica meio perdido (já viram o filme ?).
A questão cultural é a
grande tonica, é o lugar onde dói e onde pode ser a diferença para crescer.
Linguagem , Contexto e Significado
CADA UM COM O SEU JEITO . . .
Não tem certo ou errado e
essa talvez seja uma beleza, ele é um alivio pra gente nesse sentido, ele é só
diferente mas; essa diferença pode representar a minha sobrevivênciaem certos
espaços competitivos, então, posso falar que as empresas säo diferentes mas
algumas são mais adquadas pro tipo de público que atende, ou pro tipo de espaço
que se atua.
¤ Alguns Exemplos de
empresas e como elas se descrevem pra fazer.
CULTURA ORGANIZACIONAL
. Práticas aprendidas no ambiente de
trabalho que traduzem " o jeito de
fazer as coisas por aqui".
. Também socialmente
construída, difícil de mudar 'por
decreto' ou 'da noite para o dia' - necessidade
de novos líderes e práticas.
. Cultura - paradigma para os membros daquela
organização.
É importante a gente
entender isso porque: 1° Porque a gente ensina as pessoas a trabalhar ali e
essa é a primeira coisa que se ouve é: Você tem que vestir a camisa e vesir a
camisa significa aprender a maneira como a gente faz as coisas aqui. A 2° coisa
é: Se ela é aprendida, ela pode ser desaprendida, certo? Em tese, certo. Se
você já tentou parar de fumar, ou mudar seu hábito alimentar para perder peso.
Você vai ver que não é assim tão fácil. Entre a decisão e o comportamento de
modificação, existe uma distância bastante grande. Requer disciplina, requer
incorporação de nova s práticas e necessariamente numa empresa a presença de
novos papéis de liderança, pessoas que se comportam diferente. O cara pode ser
muito bom mas não consegue lidar com nossa carga cultural, o jeito como a gente
toma conta, o jeito como a gente invade o espaço dos outros. Cada um tem a sua
histórinha, nem melhor nem pior, certas pessoas sobrevivem, outras não querem
nem chegar perto. A cultura vai servir
como um grande óculos social, a maneira como entendo o mundo, esse paradigma
cultural, o que pode e não pode, o que é espaço de competição ou não. ALGUNS
ESPAÇOS DE COMPETIÇÃO:
(O que a gente quer? A
gente quer um cara que tenha:)
Cabeça de Dono
Botar pra fazer
Foco Em Resultados
Ser Exemplo
Busca pela Excelência
Juntos Somos Mais Fortes
Falar da cultura e da
organização é trazer a tona, aquilo que as pessoas não apenas acreditam mas
enxergam como sendo grande diferencial delas no seu dia a dia e na vida, o
impacto que elas causam.
SIM, MAS... E EU COM
ISSO?
"Essa é uma pergunta que vale um milhão de dolares"
A pergunta só se torna
válida, quando que eu tenho que começar a monitorar cultura? Quando alguma
dessas coisas acontecem.
Quando essa "coisa" de cultura
pode me atrapalhar???
Fusões
Aquisiçöes
Crescimento Acelerado
Internacionalização
Mudança de Estratégia
- Pode ser a sua pedra no
sapato ou grande obstáculo para ficar diferente.
#Choque cultural #
Fusões
"perfeitas"?
75% de Fracassos
(wharton)
Dão errado porque as
pessoas se odeiam, dão errado porque elas não trocam figurinhas - Lembra da
auto-latina? Não é uma questão de mais tempo junto. Tempo sozinho não resolve
nada, eu posso continuar odiando você pro resto da vida. Pra eu conseguir criar
algum tipo de sinergia eu preciso de ação deliberada do gestor e o que eu
enxergo de um jeito pode ser percebido de outro. Não é porque a gente é
brasileiro que a gente é tudo igual, somo bem diferentes. E o errar na
comunicação e no recrutamento das pessoas eu não entrego resultados, você pode
ter uma idéia brilhante, ela não é inclementada. A ferramenta, ela é
relativamente simples, mas é melhor quando temos um repertório como esse pra poder pensar. Onde que eu tenho que
olhar? Quais säo as palavras utilizadas,
quais são as rotinas que essa organização tem? Primeira coisa que essa pessoa
vai entrar ali no primeiro dia de trabalho, ela vai encontrar o quê? O cliente
pode esperar o quê? Que tipo de coisa que você mudar vai causar um impacto
gigantesco das pessoas falarem: Puxa! Ficou diferente. É o lôgo?, é a
disposição da sala? Quais são os rituais? Tem celebração? Vocês nunca celebram?
Não fez mais que a obrigação. Quais são os símbolos (aqui da briga também), qual
é o jeito certo de se vestir? Pessoas de geração diferentes, o repertório do
que pode se vestir pode dar problema também. Qual é a estrutura de poder que se
têm? Quem toma a decisão? Existem o que eu chamo de eminências pardas, são os
que estão nos bastidores e influenciam nas decisões. A estrutura da organização é muito alinhada, hierárquica, ela tem espaço de apelação?
LEVANTAMENTO - ANÁLISE
. Como é hoje (AS IS)
- Cada elemento separadamente, para identificar fatores dominantes
- Enxergar o sistema (Todas
as partes)
- Generalizações que
descrevem a cultura e os mais importantes direcionadores de comportamento
. Como deveria ser (TO BE)
- Dado o desafio que se apresenta (Crescer,
internacionalizar, joint venture, aquisição...) -
Ideal
- Mapear o GAP entre as
duas descrições
A cultura é aquilo que eu
vou construir na interação cotidiana, não adianta falar, ta na regra, escrevi,
eu decreto. Mapear Especificamente a
distancia do que eu tenho hoje e aquilo que eu gostaria que tivesse.
MUDANÇA À VISTA . . .
. Identificar
- Forças, fatores desalinhados com a nova estratégia, fatores a serem
reforçados, fatores a serem alterados, novas crenças e comportamentos
(liderança)
. Priorizar
. Desenvolver plano de ação
- Comunicar, Capacitar, Role Mode, Sistemas
apoio/manutenção
O que pode ser as grandes
forças de alavanca. As pessoas são muito rapidas pra perceber se é só papo ou é
pra valer.
Os quatro momentos de um
plano de ação e não da pra esquecer. A grande sacada pra frente, quando eu
tomar uma decisão eu tenho obrigatoriamente que comunicar de uma maneira clara
o que vai ficar diferente, o quê que tem que ser parado. 2° Eu tenho que
capacitar as pessoas, elas não foram preparadas para tomar decisão, capacita e obrigatoriamente tenha uma outra pessoa perto dela , que ela possa falar ah!
Entendi, é desse jeito que tem que funcionar. Se você é o que Vai ser o role
model, o papel, não importa. Você vai ter que todo dia estar monitorando a
maneira como você fala, resolve, toma decisão. Eu tenho que ter alguém que ele
olha e fale: É desse jeito que tem que ser! E construir um sistema de apoio. É
um ciclo, conseguiu incorporar mudança vai para o próximo. Portanto é trabalho
do dia, são nas pequenas coisas, senão a gente näo consegue resolver. Pra quem
acha que as pessoas não gostam de mudar, vai um alerta: Se você já casou, já
teve filhos e já mudou de emprego. Você sabe que as pessoas mudam. O que elas
não gostam é de ser forçadas a mudar, sem entender porquê e muito menos o que
elas tem a perder ( People Change). (Por:
Patrícia Tavares)
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