Cultura Organizacional/Alavancando Negócios

Estrutura
Estratégia                       Tecnologia
Pessoas

(Estas quatro dimensões, qualquer mudança exige grandes ações do gestor).
Este é o mapa conceitual que impacta uma organização.
Pessoas = O que elas produzem quando estão juntas, elas produzem um fenômeno chamado cultura. Fenômeno que surge por interação de pessoas (Nada ver com nível educacional).
O que é cultura?
. Uma definição livre:
  - Conjunto de normas, crenças, valores, comportamentos, hábitos, tradições, conhecimentos e experiências de um grupo social (O grupo compartilha).
- Cultura é diferente de " nível educacional "
. Formação           . Manifestação
- História                    - linguag. (verbal e não  verbal)     
- Geografia                  
(ambiente)                 - Protocolos Sociais
- Religião                   - Vestuário
- Etnia                       - Culinária
- Educação/Profissão  - Artes e Estética

# Conjunto de valores crenças que um grupo compartilha #
Dificuldades em se fazer entender num grupo de pessoas diferentes.
¤Manifestações de Cultura ¤
. Simbolos
. Heróis  Cebola de Cultura/Edgar
. Rituais                       Shainne
. Valores                         l
(Camada de formação de Cultura).
Quanto mais próximo do conjunto de valores que não são negociaveis (valores da empresa), mais difícil você mexer para aquele lugar. A pessoa vai surtar na cadeira(alto escalão/Presidência), ela esta tão dentro que não vai entender nem o porque.
E "Cultura" serve pra quê?
. Permite a identificação e Diferenciação de um grupo social de outro - Identidade
- Software mental ( a cultura é como software, eu não mudo software eu posso expandir, não posso mudar minha programação mental, mas com esforço e disciplina posso tentar aumenta-la p/ a compeensão de outros pacotes culturais).
. Possibilita a comunicação e interação de membros desse grupo
-  Jargão e protocolos
Quando somos novos em um grupo, precisamos aprender como eles falam as coisas aqui para sabermos interagir, o novato não consegue navegar com a mesma facilidade.
. Auxilia a consistência da tomada de decisão
- Coesão do grupo
Importante para o empreendedor:
Se eu tenho os valores compartilhados e tá claro pra todo mundo é fácil o processo de tomada de decisão.O que é certo, o que é errado, o que deve ser feito não causa muito problema todo mundo tá com isso muito claro. Por isso que se diz qdo a gente faz gestão em organizações que a cultura organizacional pode ser uma grande alavanca e diferencial competitivo, porque isso é muito mais difícilde se copiar, o produto eu copio,a patente expira, o prédio faço até igual. Mas a maneira como as pessoas pensam e interagem no dia a dia, isso depende de outras coisas.
CULTURAL ICEBERG

 É o seguinte pra fora o - iceberg é gigante  - um nono do iceberg esta pra fora da linha da água, aquilo que eu enxergo da outra empresa, aquilo que é sucesso, aquilo que é bacana: a sede, a sala hardware, isso é fácil de certa maneira de copiar, a maneira como a gente fala, assim que a gente faz as coisas aqui. De verdade funciona debaixo d'água tá! De que forma de fato acontece as coisas ali, é de maneira informal? A decisoes são tomadas fora da sala de reunião, depois a gente comunica ex-post? Existem relações familiares dentro da relaçäo? Modifica a maneira como trabalho  com familiar? Trabalhar com familiar é um outro desafio heim? Empresas familiares representam um desafio PLUS (Em casa discutindo o trabalho, no trabalho discutindo assunto de casa.  Quem é funcionário mas não é da familia fica meio perdido (já viram o filme ?).
A questão cultural é a grande tonica, é o lugar onde dói e onde pode ser a diferença para crescer.

Linguagem , Contexto  e Significado
CADA UM COM O SEU JEITO . . .
Não tem certo ou errado e essa talvez seja uma beleza, ele é um alivio pra gente nesse sentido, ele é só diferente mas; essa diferença pode representar a minha sobrevivênciaem certos espaços competitivos, então, posso falar que as empresas säo diferentes mas algumas são mais adquadas pro tipo de público que atende, ou pro tipo de espaço que se atua.
¤ Alguns Exemplos de empresas e como elas se descrevem pra fazer.
CULTURA ORGANIZACIONAL

. Práticas aprendidas no ambiente de trabalho que traduzem " o jeito de fazer as coisas por aqui".
. Também socialmente construída, difícil de mudar 'por decreto' ou 'da noite para o dia' - necessidade de novos líderes e práticas.
. Cultura - paradigma para os membros daquela organização.

É importante a gente entender isso porque: 1° Porque a gente ensina as pessoas a trabalhar ali e essa é a primeira coisa que se ouve é: Você tem que vestir a camisa e vesir a camisa significa aprender a maneira como a gente faz as coisas aqui. A 2° coisa é: Se ela é aprendida, ela pode ser desaprendida, certo? Em tese, certo. Se você já tentou parar de fumar, ou mudar seu hábito alimentar para perder peso. Você vai ver que não é assim tão fácil. Entre a decisão e o comportamento de modificação, existe uma distância bastante grande. Requer disciplina, requer incorporação de nova s práticas e necessariamente numa empresa a presença de novos papéis de liderança, pessoas que se comportam diferente. O cara pode ser muito bom mas não consegue lidar com nossa carga cultural, o jeito como a gente toma conta, o jeito como a gente invade o espaço dos outros. Cada um tem a sua histórinha, nem melhor nem pior, certas pessoas sobrevivem, outras não querem nem chegar perto.  A cultura vai servir como um grande óculos social, a maneira como entendo o mundo, esse paradigma cultural, o que pode e não pode, o que é espaço de competição ou não. ALGUNS ESPAÇOS DE COMPETIÇÃO:
(O que a gente quer? A gente quer um cara que tenha:)

Cabeça de Dono
Botar pra fazer
Foco Em Resultados
Ser Exemplo
Busca pela Excelência
Juntos Somos Mais Fortes
Falar da cultura e da organização é trazer a tona, aquilo que as pessoas não apenas acreditam mas enxergam como sendo grande diferencial delas no seu dia a dia e na vida, o impacto que elas causam.
SIM, MAS... E EU COM ISSO?

"Essa é uma pergunta que vale um milhão de dolares"
A pergunta só se torna válida, quando que eu tenho que começar a monitorar cultura? Quando alguma dessas coisas acontecem.
Quando essa "coisa" de cultura pode me atrapalhar???
Fusões
Aquisiçöes
Crescimento Acelerado
Internacionalização
Mudança de Estratégia
- Pode ser a sua pedra no sapato ou grande obstáculo para ficar diferente.
#Choque cultural #
Fusões "perfeitas"?
75% de Fracassos (wharton)
Dão errado porque as pessoas se odeiam, dão errado porque elas não trocam figurinhas - Lembra da auto-latina? Não é uma questão de mais tempo junto. Tempo sozinho não resolve nada, eu posso continuar odiando você pro resto da vida. Pra eu conseguir criar algum tipo de sinergia eu preciso de ação deliberada do gestor e o que eu enxergo de um jeito pode ser percebido de outro. Não é porque a gente é brasileiro que a gente é tudo igual, somo bem diferentes. E o errar na comunicação e no recrutamento das pessoas eu não entrego resultados, você pode ter uma idéia brilhante, ela não é inclementada. A ferramenta, ela é relativamente simples, mas é melhor quando temos um repertório como esse  pra poder pensar. Onde que eu tenho que olhar?  Quais säo as palavras utilizadas, quais são as rotinas que essa organização tem? Primeira coisa que essa pessoa vai entrar ali no primeiro dia de trabalho, ela vai encontrar o quê? O cliente pode esperar o quê? Que tipo de coisa que você mudar vai causar um impacto gigantesco das pessoas falarem: Puxa! Ficou diferente. É o lôgo?, é a disposição da sala? Quais são os rituais? Tem celebração? Vocês nunca celebram? Não fez mais que a obrigação. Quais são os símbolos  (aqui da briga também), qual é o jeito certo de se vestir? Pessoas de geração diferentes, o repertório do que pode se vestir pode dar problema também. Qual é a estrutura de poder que se têm? Quem toma a decisão? Existem o que eu chamo de eminências pardas, são os que estão nos bastidores e influenciam nas decisões. A estrutura da organização é muito alinhada, hierárquica, ela tem espaço de apelação?

LEVANTAMENTO -  ANÁLISE

. Como é hoje (AS IS)
- Cada elemento separadamente, para identificar fatores dominantes
- Enxergar o sistema (Todas as partes)
- Generalizações que descrevem a cultura e os mais importantes direcionadores de comportamento
. Como deveria ser (TO BE)

- Dado o desafio que se apresenta (Crescer, internacionalizar, joint venture, aquisição...) -
Ideal
- Mapear o GAP entre as duas descrições
A cultura é aquilo que eu vou construir na interação cotidiana, não adianta falar, ta na regra, escrevi, eu decreto.  Mapear Especificamente a distancia do que eu tenho hoje e aquilo que eu gostaria que tivesse.

MUDANÇA À VISTA . . .
. Identificar
  - Forças, fatores desalinhados com a nova estratégia, fatores a serem reforçados, fatores a serem alterados, novas crenças e comportamentos (liderança)
. Priorizar
. Desenvolver plano de ação
  - Comunicar, Capacitar, Role Mode, Sistemas apoio/manutenção
O que pode ser as grandes forças de alavanca. As pessoas são muito rapidas pra perceber se é só papo ou é pra valer.


Os quatro momentos de um plano de ação e não da pra esquecer. A grande sacada pra frente, quando eu tomar uma decisão eu tenho obrigatoriamente que comunicar de uma maneira clara o que vai ficar diferente, o quê que tem que ser parado. 2° Eu tenho que capacitar as pessoas, elas não foram preparadas para tomar decisão, capacita e obrigatoriamente tenha uma outra pessoa perto dela , que ela possa falar ah! Entendi, é desse jeito que tem que funcionar. Se você é o que Vai ser o role model, o papel, não importa. Você vai ter que todo dia estar monitorando a maneira como você fala, resolve, toma decisão. Eu tenho que ter alguém que ele olha e fale: É desse jeito que tem que ser! E construir um sistema de apoio. É um ciclo, conseguiu incorporar mudança vai para o próximo. Portanto é trabalho do dia, são nas pequenas coisas, senão a gente näo consegue resolver. Pra quem acha que as pessoas não gostam de mudar, vai um alerta: Se você já casou, já teve filhos e já mudou de emprego. Você sabe que as pessoas mudam. O que elas não gostam é de ser forçadas a mudar, sem entender porquê e muito menos o que elas tem a perder ( People Change).  (Por: Patrícia Tavares)